A Performia tanácsadó cég vezetője szerint a KKV-k kifejezetten nyerhetnek azzal, ha komolyan veszik a személyzeti területet. A személyzeti kérdés az egyéni vállalkozók és a KKV-k esetében is NAGYON releváns. A személyiség-teszten pedig nem érdemes spórolni. Hogy miért? Erről beszélgettünk Nemes-Nagy Szilviával, aki szerint a humán-erőforrás és személyzeti terület nem úri huncutság és nemcsak a multik kiváltsága. Sőt, ennél sokkal többről van szó.

„A személyzeti terület nem szűkül le a HR-re” – szögezi le rögtön a beszélgetésünk elején a Performia tanácsadó cég vezetője, Nemes-Nagy Szilvia, aki már több mint 25 éve foglalkozik személyzeti tanácsadással. A szakértő úgy látja, hogy a vállalati működés terén teljesen mindegy milyen megközelítéssel vagy úton indulunk el, mindig visszakanyarodunk ugyanahhoz a kérdéskörhöz: ez a személyzet és a személyzeti problémák. Jöhetnek divatos trendek, ami a foglalkoztatási formákat illeti, lehet technológiai robbanás és mesterséges intelligencia őrület, beszélhetünk családi cégről vagy kis startup-ról: amíg és ahol emberek dolgoznak és vannak kapcsolatban egymással, addig a személyzeti kérdés, úgy is mint szakma és tudományterület, megkerülhetetlen. Szilvia szerint ez hazánkban különösen a KKV-k és az adatok szerint több mint 500 ezer egyéni vállalkozó esetében igaz.

A probléma maga az ember? Nem, csak a probléma-tudat hiányzik

A cégvezetők gyakran figyelmen kívül hagyják, hogy az emberek jelentik a vállalatok legfontosabb erőforrását, legyen szó multikról, KKV-król vagy egyéni vállalkozásokról. Szinte minden évben a globális vállalati menedzsment és tanácsadói kutatások azt mutatják, hogy a munkaerővel kapcsolatos kockázatok vagy célok mindig a TOP10-ben szerepelnek. Nem véletlen – személyzet nélkül nincs cég. A probléma lényege nemcsak abban rejlik, hogyan reagálnak a munkatársak a változó körülményekre, hanem abban is, hogyan tudjuk őket hatékonyan irányítani és motiválni.

Szilvia szerint általános és visszatérő probléma, például a vállalkozók körében, hogy csak szakemberként tekintenek magukra, nem pedig vállalatvezetőként. Holott személyzeti szempontból nincs sok különbség kis- és nagyvállalat között. A szakember példaként említi egy asztalos vállalkozó ügyfelét, aki nem volt tudatában annak, hogy nemcsak szakember, aki bútort tervez és gyárt, de cégvezető is ennek minden feladatával és döntési felelősségével. Tehát teljesen természetes – az ügyfél példája alapján is – a mai magyar egyéni- és kisvállalkozói rétegre, hogy egy személyben felel a főnök a számlázásért, a munka szerzésért, az alapanyagért, az új munkatárs betanításáért, az álláshirdetésért, de még a reklamáció kezelésért is. Ebből adódik az, hogy a nagy magyar átlagot tekintve az adott cég bővítése elsősorban a gyártás és a szolgáltatás területén kezdődik, ezáltal az adminisztratív területek fejlesztése fel sem merül! Ilyen esetekben Szilvia egy kéréssel kezdi: „Megkérem mindig az ügyfelet, hogy írja össze egy papírlapra két héten keresztül, hogy milyen feladatokat végez el. Ezt egyébként mindenkinek javaslom, mert tanulságos tud lenni a végeredmény” – mondja Szilvia. Ezután készítenek egy szervezeti ábrát, amit együtt beszélnek át az ügyféllel, ahol szintén jön egy kérés: írja arra a területre a nevét, amit ő lát el. Az így bekövetkező felismerést általában erős verbális hanghatások kísérik...

Ugyanis kiderül, hogy a vállalkozó – Szilvia szavaival élve – szét van kenve a szervezetben. E felismerés lényege, hogy az ügyfél rájöjjön, hogy ez egy személyzeti probléma. Milyen konzekvenciákat szoktak ezután levonni?

1. a személyzeti terület egy önálló terület, amivel foglalkozni kell,
2. de a vállalkozó végzi az idetartozó feladatokat is,
3. ám nem ért hozzá.

Ezután jön az egyeztetés a továbbiakról, hogy hogyan integrálják a személyzeti (és HR) területet a cég működésébe , majd az új HR-es kollégát az ügyvezetővel együtt „kiképzik” a csapatépítésre, személyzetkezelésre.

A témáról bővebben a Tovább gombra kattintva olvashatsz! 

Tovább