1. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (változik a tartalom és a határidő) 

A munkafeltételekre vonatkozó ún. „tájékoztatónak” az eddigieknél jóval részletesebbnek kell lenniük. A jelenlegieken túl a munkáltatónak a napi munkaidő mellett tájékoztatást kell adnia többek között a munkaidő beosztás heti napjairól, azok kezdő- és befejező időpontjáról, valamint a túlóra lehetséges tartamáról, valamint a munkaviszony megszüntetésével összefüggő – különösen a felmondási idő megállapítására vonatkozó – szabályokról és a közterhek megfizetéséről. De a tájékoztatónak tartalmaznia kell a munkáltató képzési politikájára vonatkozó információkat is. Utóbbival kapcsolatban ugyanakkor kérdés, mennyire lesz a gyakorlatban is kivitelezhető a munkavállalók értesítése az egyes oktatásokról, tréningekről. 

További fontos változás, hogy új munkavállalók esetén a korábbi 15 napos határidő a munkaviszony kezdetétől számított 7 napra módosul – tehát rövidül –, meglévő munkavállaók esetén pedig 2023. március 31-i hatállyal kell kiadni a tájékoztatót. Ez voltaképpen a munkaszerződés egyfajta függeléke, amit a munkavállónak igazoltan át kell vennie. Ugyanakkor nem árt tudni, hogy elegendő a Munka Törvénykönyvére történő hivatkozás is, nem szükséges a vonatkozó részek teljes szövegét „bemásolni” – ez már csak környezettudatossági szempontból is fontos lehet. Arra viszont mindenképpen oda kell figyelni, hogy mindez konkrét intézkedést kíván, melynek elmulasztása esetén munkaügyi jogkövetkezményekkel lehet számolni. 

2. Szabadságjogcímek 

Az apasági szabadság az uniós irányelvek nyomán egyrészt – azonos névvel – saját elnevezést kap, másrészt új szabályozás lép érvénybe a jogosultság feltételére és mértékére vonatkozóan. Utóbbi lényege, hogy az apa gyermeke születése esetén legkésőbb az azt követő (vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb a vonatkozó engedélyezési határozat véglegessé válását követő) második hónap végéig 10 munkanap apasági szabadságra jogosult. Kiemelten fontos, hogy a tízből az első 5 munkanapra távolléti díj illeti meg az apát, a hatodik munkanaptól viszont már ennek csak a 40%-a jár. 

A szülői szabadság pedig új távolléti jogcímként jelenik meg. Erre a munkavállaló gyermeke 3 éves koráig 44 munkanap tartamban jogosult, amennyiben a munkaviszony a gyermek születésétől (örökbefogadás esetén az engedélyező határozat véglegessé válásától) számítva egy éve fennáll. A szülői szabadság tartama alatt a távolléti díj 10%-a jár, ezt azonban csökkenteni kell az ebben az időszakban folyósított gyermekgondozási díj, illetve gyermekgondozást segítő ellátás összegével. 

A gyakorlatban mindez azt jelenti, hogy ennek köszönhetően a kismamák az eddigieknél valamivel huzamosabb tartamban és magasabb összegért lehetnek távol. 

3. Felmondásra vonatkozó változások 

A korábbi felmondási tilalmak megmaradnak, ugyanakkor a továbbiakban az apasági szabadság, a szülői szabadság, valamint súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó vagy a munkavállalóval egy háztartásban élő személy gondozása esetén sem szüntethető meg „rendes” felmondással a munkaviszony. 

Továbbá a munkáltató törvényes kötelezettség hiányában (tehát például próbaidős, vezető, vagy nyugdíjas munkavállaló esetén) is indokolni köteles a felmondást, amennyiben a munkavállaló ezt írásban kéri azért, mert arra érvelése szerint a fenti távolléti jogcímekkel (kérés, megadás, megtagadás stb.) összefüggésben került sor. Fontos, hogy ebben az esetben is a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem ezért történt a munkavállalói felmondás – márpedig ez nem egyszerű feladat. 

Az új szabályoknak köszönhetően a joggal való visszaélések aránya várhatóan alacsonyabb lesz, mivel nem a munkavállalónak kell bizonyítania a szerinte jogszerűtlen felmondást, hanem a munkáltatónak kell ellenbizonyítani – ez pedig mindenképpen előbbinek kedvez. 

További lényeges változás, hogy a próbaidős felmondás határidősnek tekintendő, ha (tértivevényes) postára adására a határidő utolsó napján sor kerül. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a próbaidős munkavállaló betegszabadságra megy vagy netalán „eltűnik”, de a munkáltató a próbaidő lejáratának napjáig könyvelt küldeményként feladja a felmondási dokumentumokat, akkor – az eddigiekkel ellentétben – a felmondás az átvétel napjától függetlenül érvényes. 

4. Munkaszerződés módosítás, rugalmasabb munkafeltételek 

Szintén új rendelkezés, hogy a munkavállaló írásban, indokkal, időponttal kérheti a munkaviszonya első hat hónapja után bármikor a Munka Törvénykönyvében már eddig is meglévő módosítások (részmunkaidő, távmunka, határozatlan tartam) bármelyikét. Továbbá gyermeke 8 éves koráig, vagy gondozás végzése esetén (szintén a munkaviszonya első hat hónapja után) a munkavállaló kérheti munkavégzési helyének vagy munkarendjének módosítását, távmunkavégzéses vagy részmunkaidős foglalkoztatását. 

A munkáltatónak erre 15 napon belül írásban kell reagálnia. Ennek elmulasztása vagy a kérés elutasítása esetén a munkavállaló munkaügyi pert indíthat.  

A témáról bővebben a Tovább gombra kattintva olvashatsz!

Tovább