Júniustól új korszak kezdődik a bérezés átláthatóságában. Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve szerint ugyanis legkésőbb 2026. június 7-ig minden tagállamnak – így Magyarországnak is – át kell ültetnie az új szabályokat a nemzeti jogba, vagyis a foglalkoztatóknak nyilvánossá kell tennie a fizetéseket. A felkészülés időigényes lehet, de korántsem csak kötelező adminisztratív teher: tudatos döntésekkel a vállalkozások akár versenyelőnyt is kovácsolhatnak belőle.

mit jelent a bértranszparencia a gyakorlatban?

Az átláthatósági kötelezettségek minden munkáltatót érintenek majd, bár egyes feladatok a vállalat méretétől függenek. Az irányelv három legfontosabb pillére a toborzás és foglalkoztatás alatti információszabadság, a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstétel, valamint a közös bérértékelési gyakorlat bevezetése.

A sikeres átállás érdekében a vállalatoknak az alábbi gyakorlati változásokra kell felkészülniük:

• bérsáv az álláshirdetésben – nem opcionális. A munkáltatók kötelesek lesznek a kezdő bérsávot már az álláshirdetésben feltüntetni, vagy legkésőbb az interjú előtt tájékoztatni róla a jelöltet. Fontos változás továbbá, hogy a kiválasztási folyamat során a munkaadó nem kérdezhet rá a jelentkező korábbi bérére, így csak az adott pozíció értéke határozhatja meg a fizetést.
• rendszeres jelentéstétel a bérkülönbségekről. A nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentés nem minden cég számára lesz kötelező. A szabályozás szerint csak azoknak a vállalatoknak kell ilyen jelentést készíteniük, amelyek legalább 100 főt foglalkoztatnak. A jelentéstétel gyakorisága pedig a létszámtól függ:
  • 100 és 149 fő között háromévente kell jelenteni, de türelmi időt hagy számukra az irányelv – az első bejelentés időpontja csak évekkel később esedékes,
  • 150 és 249 fő között a vállalatoknak háromévente kötelező adatot szolgáltatniuk,
  • 250 fő feletti létszám esetén éves gyakorisággal kell benyújtani a jelentést.
• átláthatóság a meglévő munkavállalók számára. Az új szabályok a már meglévő munkavállalók jogait is erősítik. A dolgozók írásban tájékoztatást kérhetnek: a saját bérszintjükről, valamint az azonos munkakört betöltők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy ez nem jelenti azt, hogy bárki betekinthet kollégái konkrét fizetésébe. A cél a bérstruktúra átláthatósága, nem az egyéni bérek nyilvánossá tétele.

kötelezettségből lehetőség

„A bértranszparencia nem egy újabb adminisztratív teher, hanem valódi üzleti lehetőség is a vállalkozások számára. A világos és előre kommunikált bérsávokkal a cégek sokkal gyorsabban találhatnak rá a megfelelő jelöltekre, emellett a transzparens, objektív alapokra épített bérezési rendszer erősíti a munkáltatói márkát és a dolgozói bizalmat, ami a megtartásban is versenyelőnyt jelenthet” – kommentálta Rammacher Zoltán, a K&H lakossági és kkv szegmens marketingvezetője.

most érdemes lépni

Bár a jogszabályi határidő még előttünk áll, a felkészülést nem érdemes az utolsó pillanatra hagyni. A bérsávok átgondolása, a belső bérstruktúra felülvizsgálata és az átlátható kommunikáció kialakítása időt és tudatosságot igényel – de hosszú távon stabilabb, vonzóbb munkahellyé teheti a vállalkozásokat.